Com duração máxima de 90 dias e frequentemente utilizado por empresas para a adaptação de novos colaboradores, o contrato de experiência é uma modalidade comum nas relações de trabalho formais. No entanto, o fim desse tipo de contrato — seja por término natural ou rescisão antecipada — levanta dúvidas frequentes entre empregadores e empregados sobre direitos, verbas rescisórias e obrigações legais.
O advogado trabalhista Dr. Lucas Santos de Oliveira, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca a importância de observar os prazos legais e de garantir o correto cumprimento das obrigações trabalhistas para evitar problemas jurídicos. “O período de 90 dias é uma via de mão dupla. O empregador avalia o desempenho e adaptação do funcionário, enquanto o empregado analisa o ambiente e as condições do trabalho”, explica.
Independentemente do motivo do encerramento, o trabalhador tem direito ao saldo de salário, 13º proporcional, férias com 1/3 proporcionais e FGTS. Mas o motivo da rescisão impacta diretamente em outras verbas, como:
- Sem justa causa pelo empregador: além das verbas acima, o trabalhador recebe multa de 40% sobre o FGTS e indenização de metade dos salários restantes até o fim do contrato;
- Com justa causa: recebe apenas verbas proporcionais até a data da demissão;
- Pedido de demissão: pode ter de indenizar o empregador em até metade dos salários que receberia até o fim do contrato.
“É fundamental entender como se deu a rescisão, pois disso decorrem diferentes direitos e obrigações trabalhistas”, alerta o advogado.
Seguro-desemprego e FGTS: quais os critérios?
Trabalhadores sob contrato de experiência não têm direito ao seguro-desemprego ao fim do vínculo. Já o FGTS deve ser recolhido durante todo o período e, nos casos de demissão sem justa causa, o trabalhador pode sacar o saldo.
E se o funcionário continuar após o fim do contrato?
Caso o colaborador continue trabalhando sem a formalização de um novo contrato, o vínculo é automaticamente convertido em contrato por tempo indeterminado, com todos os direitos correspondentes, incluindo estabilidade e demais garantias legais.
“Esse é um ponto sensível. A continuidade sem formalização pode representar riscos jurídicos e custos adicionais para a empresa”, reforça o especialista.
Convenções coletivas podem alterar prazos?
Segundo entendimento recente do STF, acordos ou convenções coletivas podem prever, por exemplo, prorrogações acima do limite legal de 90 dias, adaptando o contrato às necessidades de setores específicos.
“É essencial que empregadores e empregados conheçam os acordos coletivos aplicáveis à sua categoria, pois eles podem modificar regras previstas na legislação”, conclui o Dr. Lucas Santos de Oliveira.
