Retorno com mais um tema importante para todos nós que contratamos e somos contratados. Tratar de maternidade sempre é um assunto delicado e belo, porém, no ambiente organizacional esse tema está todo definido e determinado os procedimentos dentro da legislação trabalhista brasileira.
A colaboradora ou a chama empregada gravida ou a empregada gestante em razão da legislação supra tem direito a licença-maternidade. Nesse sentido esclarecendo de forma mais objetiva temos que:
a) – Tem direito ao salário maternidade toda empregada contratada na regra em regime CLT;
b) – Tempo de recebimento do salário maternidade é de 120 dias (); c) – Há um termo chamado período de manutenção que tem relação com a qualidade de ser segurado que recomendo a leitura dessa condição na IN 128/2022, ou seja, recomendo a leitura da instrução normativa que trata dessa condição; d) – A legislação define que o período de repouso de natureza excepcional so pode ser autorizado mediante atestado médico, ou seja, esse tempo pode ser prorrogador ou não e/ou antecipado ou não; () – Não está sendo considerado nesse paragrafo o processo de ampliação do prazo em razão do programa empresa cidadã. O prazo aí citado é o considerado normal pela grande maioria das empresas.
Um aspecto importante é a empregada comunicar a empresa com certa antecedência sobre a questão do nascimento da criança. Esse pequeno procedimento também está previsto em lei. Ou seja, deve comunicar o dono da empresa ou seu representante legal com a apresentação de atestado médico.
Quem paga o salário maternidade da empregada gestante celetista? Nesse caso a própria empresa paga em sua folha de pagamento essa verba diretamente para a empregada por cerca de 120 dias. Nesse quando a criança nasce morta ou o chamado natimorto há previsão na legislação para a concessão da licença maternidade e o respectivo pagamento desta licença.
Um ponto a tratar é o tema da estabilidade que essa condição dá a emprega. É a estabilidade no emprego, ou seja, ela terá direito a não ser demitida por um período de 5(cinco) meses. Essa situação é peculiar, pois, alguns alunos meus em determinadas turmas sempre me perguntavam o seguinte:
a) – Professor Fabricio eu conto 5 meses assim….são 4 meses de licença e mais 1 mês de férias que concedemos….e por ai vai. ..mas na prática não se conta assim…o correto afirmar é: 4(quatro) meses de licença e mais 30 dias de estabilidade que é igual aos 5(cinco) meses.
b) – Ou seja a empregada pode ficar de licença maternidade e mais 30 (trinta) dias para ter direito a essa estabilidade;
c) – Ou o que comumente acontece e é um equívoco…eu quero demitir minha empregada gestante…aí eu demito da seguinte forma…ela fica 120 dias de licença, depois eu dou férias de 30 dias e depois demito…. é um erro;
d) – Procedimento correto para demitir: 120 dias de licença-maternidade + férias (quando tem direito ao gozo de férias logo após a licença) + 30 dias que representam a estabilidade de 5(cinco) meses.
Outro aspecto a considerar. Eu preciso mandar a minha empregada gestante no seu retorno ao médico do trabalho…em tese não mais em razão da mudança na regra. De acordo com essa regra nova que trouxe a Portaria 6.732/2020 não é mais necessário. Lembrem disso.
Um detalhe importante que a gente quase não houve falar. E se a segurada vier a óbito quem irá receber a licença maternidade. Nesse caso quem recebe é o cônjuge e/ou companheiro. Recomendo a leitura Lei no. 8213/91.
Até breve!
