Uma liderança tóxica é marcada por abuso de poder, manipulação emocional e comunicação violenta. Segundo a pesquisa “Liderança Tóxica e os Impactos na Cultura Organizacional, Clima e Carreira Profissional”, conduzida pelo Telenses Group com 560 profissionais de diferentes níveis hierárquicos, essas características podem ser acompanhadas, ainda, por comportamentos como excesso de controle, falta de conhecimento, ausência de feedback construtivo, postura autoritária e práticas de assédio moral e sexual.
A pesquisa revela também que 87% dos participantes admitiram ter enfrentado uma liderança tóxica em algum momento de suas carreiras, e 62% já pediram demissão devido a chefes abusivos. Entre os que optaram por sair do emprego, os principais impactos apontados foram o desgaste da saúde mental, baixa autoestima, perda de confiança no ambiente de trabalho, além de desmotivação e falta de engajamento.
Esses números são apenas uma amostra de um cenário mais amplo, onde a liderança tóxica dissemina medo entre os colaboradores e sufoca o espírito de colaboração essencial ao trabalho em equipe. Trata-se de uma violência silenciosa que, se não enfrentada, normaliza comportamentos abusivos e os incorpora à cultura organizacional.
A busca por resultados organizacionais é legítima, mas não justifica que um líder use sua posição para intimidar ou assediar outros profissionais. Como peças-chave dentro da empresa, os líderes devem ser agentes da solução, e não parte do problema. Mesmo em organizações que almejam padrões elevados de desempenho e excelência, é essencial reconhecer que a perfeição é inalcançável e que os líderes, como todos, possuem falhas. Empresas que não adotam essa consciência correm o risco de perder talentos engajados e comprometem sua sustentabilidade a longo prazo.
Nesse âmbito, destaca-se a segurança psicológica, que favorece um ambiente onde os membros de uma equipe ou organização se sentem confortáveis para expressar ideias, fazer perguntas, levantar preocupações e admitir erros sem receio de julgamentos, retaliações ou consequências negativas. Essa prática promove uma comunicação aberta e transparente, fortalecendo a confiança mútua e criando um clima de respeito e cooperação.
No livro “Livre para falar – como a segurança psicológica pode ser a principal alavanca para garantir a sustentabilidade do seu negócio” (Editora Paraquedas, 2023), contribuo com o capítulo “Organizações não violentas”, onde abordo o impacto de ambientes marcados pelo medo e intimidação, que reforçam distanciamento e hierarquização nas relações.
Para promover a segurança psicológica, destaco algumas ações práticas que podem transformar a cultura organizacional:
- Aceitar a vulnerabilidade: para um líder, é essencial reconhecer e aceitar a própria vulnerabilidade e imperfeição, tendo autoconsciência de suas limitações e estando disposto a aprender com os erros;
- Promover a cultura de aprendizado: a mudança de chave, que substitui a busca ilusória da perfeição pela cultura de aprendizado contínuo e melhoria dentro da organização, consiste em encorajar a experimentação;
- Valorizar a autenticidade: um líder é o reflexo da própria pessoa. Buscar a autenticidade é o caminho para que todo o potencial criativo do líder desperte e gere conexões e vínculos mais fortes de confiança com os membros da equipe;
- Encorajar a colaboração: é indiscutível reconhecer, em tempos de produção acelerada de conhecimento, que não existem pessoas no mundo que tenham todas as respostas. Para que as decisões sejam inteligentes em um cenário ágil, é preciso valorizar pontos de vista e diferentes contribuições;
- Humanização: acreditar em uma abordagem de liderança mais humana e imperfeita é o que vai garantir o sucesso e a sustentabilidade do negócio e das pessoas.
Por Patricia Ansarah*
