Um dos principais desafios quando se trata de demitir um colaborador é o sentimento de pena que essa atitude gera. Muitos empresários ou líderes de times, especialmente se forem mulheres, acabam postergando desligamentos essenciais por não saberem lidar bem com a situação.
De acordo com Carla Martins, vice-presidente do SERAC, hub de soluções corporativas, sendo referência nas áreas contábil, jurídica e de tecnologia, o sentimento de pena é a segunda maior explicação para a falta de desligamentos necessários nas empresas. “E em boa parte das vezes isso acontece com líderes mulheres, que são mais emotivas e costumam pensar mais nos reflexos da demissão na vida pessoal do colaborador”, afirma.
A executiva explica que se isso estiver acontecendo é possível fazer uso de algumas estratégias para que a demissão seja bem ponderada e para que sentimentos de dó ou pena não prevaleçam. “A primeira estratégia é avaliar se o colaborador realmente precisa ser demitido ou se ele só não está no lugar certo da empresa”, orienta.
Segundo Carla, alguns colaboradores até tentam realizar bem as tarefas, gostam da empresa e têm uma mentalidade positiva, mas podem não ter aptidão ou perfil para estar em determinada vaga. “Por exemplo, uma pessoa que é hiperativa ou tem déficit de atenção dificilmente se dará bem em uma função muito técnica que exija ficar horas sentado. Mas ela pode ser boa em outras tarefas. A primeira sugestão, portanto, é não demitir antes de avaliar se aquela pessoa poderia se adaptar bem em outra vaga que esteja disponível na empresa”, diz ela.
Outra orientação de Carla Martins é avaliar indicadores individuais e dar feedbacks. “Mostre para o colaborador o que ele precisa melhorar e dê um feedback mais sério e assertivo caso ele esteja próximo da demissão. Também dê um prazo para as melhorias e, caso elas não aconteçam, será mais fácil realizar a demissão porque foi dada uma chance”, explica.
A vice-presidente do SERAC também considera importante que os líderes estejam à disposição para ajudar o colaborador a melhorar e cumprir as mudanças e metas acordadas.
Confira indicadores que devem ser considerados ao avaliar uma possível demissão:
- Técnicos: é importante saber se a pessoa tem conhecimento suficiente e compatível com o cargo exercido
- Produtividade e eficiência
- Esforço para se aprimorar e se capacitar
- Absenteísmo e atrasos
- Comportamento e mentalidade
Para Carla Martins, um dos indicadores mais importantes está relacionado à mentalidade do colaborador. “É importante saber se a pessoa está criticando ou reclamando o tempo todo, pois neste caso ela pode contaminar uma equipe inteira. Muitas vezes uma empresa não demite colaboradores assim porque acreditam que a técnica compensa, mas é o contrário. Vale mais a pena treinar pessoas com mentalidade positiva e próspera do que insistir em manter alguém que pode ser capaz de contaminar negativamente o time todo”, finaliza.
